私の会社は、毎年、組織の構造改革を行っている、やばいところである。

従来は縦割りの組織であったが、3年前に横割りに切り替わった。色んな業務上の以降手段を経て、昨年から本格的に横割りになっている。

こにような記事を書くわけだから、現状どうなっているか？といえば、、、全く上手く行っていない。横割り型の組織とは、私の会社では、機能別組織を意味するわけだが、組織間の連携ができず、意思決定が遅れ、結局、従来の体制で物事を判断して製品を作っている始末である。

先日、この状況に焦りを感じた一人の役員が、平社員向けに意見回収の個別面談を実施してくれた。私は、現状を変えたいと常日頃思っていたので直ぐに応募し、面談をし、その役員に現状の課題を伝え、こうすれば改善することを意見具申した。

本日は、その内容を列挙したいとおもう。

みなさんも考えてみてほしい。

【現状課題】

・組織間の意思決定が遅い

・その解決法を「コミュニケーション不足」で片付けようとしている。

・責任者がいない

・プレーヤーに請負業務の禁止の徹底が求められ、責任が集中する

【私の見解】

・まず、組織の職務、職域を定義付けしましょう。こうしないと、各組織とその下の人員が、勝手に職務と職域を定義し、仕事をしなくなるからです。結果、全体に関わる設計職などに全てをやらせることになってしまうます。

組織感でかぶっている業務も必ずあるので、完全に定義するのは不可。抽象的に作り、議論して互いにかぶらない領域まで具体化し、定義化しましょう。

・次に、業務を束ねる責任者を立てましょう。言い換えれば、きちんと仕事をする管理職を立てましょう。こうしないと、全ての業務が担当に集中し、担当の判断が全てというおかしな状態になるからです。担当が行った内容を責任を持って判断し、より大きなゴールに導いてほしいものです。

・組織内、組織間の意思決定手法を定めましょう。例えば、複数の部署が関係する業務とその判断に関しては、「こうした方法で進められた業務と結果を、その責任者に対して説明し、このように承認されることで決定される」という具合に大枠を定め、事案ごとに個別に詳細を作っていくという具合です。こうすることで、「コミュニケーション不足」という言葉で片付けようとしている現状を、一歩推し進めた、仕組みが作れます。

・担当の請負業務の禁止に例外を定めましょう。担当が主体的に物事を考え、提案し、成し遂げていくのは良い姿です。しかし、業務日程が差し迫って担当の手に負えないと上長が判断したときや、会社の上意が新たに下った場合は、担当はそれを受けざるを得ません。この場合は、担当は、請負業務にならざるを得ないので、上意には従うが、方針に反することになってしまいます。日本の憲法と法律の関係のように、上意と業務方針にも力関係を明確にし、施行するべきと考えます。

皆さんは、どうおもうであろうか？