どの組織にも、それを率いる者がいる。私のいる室にも、室長とリーダーがいる。

今日は、日頃彼らと接していて、非常に困る言葉を上げたいと思う。

それは、

「業務を抱え込まないで！早く言って！君が出来ないなら、他の人にやってもらうから。」

である。

世の中の管理職の方、冷静に考えてみてほしい。

あなたは、こんな言葉を言っていて、可怪しいと思わないかい？思わないのならば、自分が管理職として無能であることを今すぐ知るべきです。

その業務をその担当に任命したのはあなたです。

あなたが、担当の業務状況が芳しくないことを知り、上記のような言葉を言うのは筋違いです。それは、あなたの見込み誤りであり、管理不行き届きであるからです。

あなたのプレーヤーの能力見込みが正しく、定期的な業務状況確認と指示が適切であれば、業務遅延もミスも起こりえません。

世の父と母が、子供の体調の悪さを知るのに、子供が体調が悪いことを申告するまで見てみぬフリをするだろうか？しないであろう。それと同じである。

プレーヤーは、会社の一番の宝である。宝石のように、大切にし、磨き、輝かせなくてはならない。それが組織を強固に、そして巨大化させる極意であるはずである。こんなことは、古の兵法書や組織論の書籍を少し見れば、すぐに分かることである。これすらしない管理職は、そもそもやる気があるのか？と言いたくなってしまう。

「業務を抱え込まないで！早く言って！君が出来ないなら、他の人にやってもらうから。」

もう一度、改めて載せた。管理職がこの言葉を述べることは、自分が管理職として無能であることを表すと述べたが、次に、この言葉が、パワーハラスメントであることにも触れたいと思う。

まず、業務状況が芳しくない状況が生まれたとする。

管理職が、上記のような言葉を述べた。それに対して、プレーヤーは、

「おっしゃるとおりです。私には荷が重すぎました。他の方にやってもらうか、手伝ってもらいたいです。お願いします。」

と言ったとしよう。すると、管理職は、それを認めることによる任命ミスを認めるのを嫌がって、

「抱え込んでちゃ分からないよ。もっと早く言ってくれなきゃ困るよ。もっと早く言ってくれたら、人員をさくなり対策を立てられたのだから。」

といい、あくまで状況悪化の原因を担当にしようとする。たちが悪いのは、この論理を無意識に行いがちなことである。一種の、自己防衛本能で行いがちなことである。

そして、結局、状況改善のための打開策を立てようとしない。あくまで、プレーヤーに考えさせ、判断させようとして、

「今出来るの？出来ないの？出来ないなら他の人にやってもらうけど？」

という。この言葉には、担当者に無能さを突きつける発言でもある。

この場合、管理職が取るべきは、業務の推進状況の把握である。そこから、担当者の推進速度と完成度を推し量ろうとすることが大事である。

さて、話を少し戻す。

普通のプレーヤーならば、初めてこうした事象に遭遇したら、次からは定期的に報告・相談をするはずである。しかし、この手の管理職は、この報告や相談すら出来ないような傾向がある。

例えば、難しい仕事があって、プレーヤーが業務途中で報告したとする。すると、

「まだ終わってないのか？いつ終わる？間に合うのか？」

「まだ時間があるから、ギリギリまでやってみよう」

「こんな物を求めていたのではない。そのくらいのこと出来ないの？」

などという。

折角、プレーヤーが進歩報告をしているのに、それを(奮起させる意図があってかなしか)罵り、終了予定計画を迫る。管理職ならば、部下の報告から進歩速度を予測し、できそうかどうか見積もるべきである。

折角、プレーヤーが終わらなそうなことを申告しているのに、「継続してやれ！」では、なんの解決にもならない。もちろん、進歩速度を見積もった上で、そう言っているのならば頑張れもするが、それならそれを示すべきである。でなければ、なんのために報告したのか不明だからである。また、上司であるのならば、明確なゴール像、次回の報告タイミング、判断ポイントを示すべきである。これができない上司は、無能である。

折角、プレーヤーが草案などを提示しているのに、それを活用しようとしない。全否定するばかりか、プレーヤーの能力のなさを煽るような言葉を副えている。これでは、状況は改善しない。0のままである。プレーヤーは、何が良くて何が悪いのか？管理職がどこまで求めているのか分からないので、露頭に迷う。そして、突き返され後、いろんなことに頭を悩ませ、時間を要し、報告も滞るようになるのである。

上記のように、管理職が自分の無能さを隠すためにプレーヤーに放つ「抱え込むなよ！やばくなる前に言ってよ！言わないと分からないから。」に対して、プレーヤーは改善しようと事前に申告するようにするのだが、言ったら言ったで、こうした上司は、攻撃口調と煽りを繰り返しながら、プレーヤーに不要な無能感を与え、状況を改善に導かない。明確な達成基準もなければ、進歩速度を推し量ることもせず、良し悪しすら言わない。そして、プレーヤーに業務を返すだけである。そして、プレーヤーは、相談と報告に臆病になり、色々管理職と職務のために思案しているうちに業務時間がかさみ、結局、また「抱え込むなよ！」という状況を生むのである。

プレーヤーは相談や報告をしたくても、管理職がその姿勢を言葉と態度で否定するためにできないのである。そうして、また、業務遅延が生じるのだが、、、無能な管理職は、また同じみの言葉を吐くのである。

プレーヤーは、どうすることもできず、心に深い傷を負い続けるのである。心体に一方的に攻撃が加え続けられることを、ハラスメントという。

今回のケースは、パワーハラスメントに相当する。三菱電機などの案件は、触接的なマイナス発言であり、典型的なパワハラである。しかし、今回のようなケースもプレーヤーを答えの見えない心的苦痛な無限ループにはめているという点で、パワハラなのである。

管理職の方は、このことを心に止め、下記を徹底することを願う。

① プレーヤーが相談と報告しやすい雰囲気作りを真剣にすること。

□ 穏やかな口調ですか？

□ 内容だけでなく人格をけなすような言葉を発していませんか？

( 男が好きな女に、親が子にするような、猫撫声で接しろということではい。 心を傷つけないように、真剣に向き合えということ)

② 自ら、定期的な進歩確認をすること

□ 全てプレーヤー任せにしていませんか？

□ 業務の、完成イメージ、手段、進歩速度、判断ポイントは明確ですか？

③ プレーヤーの能力を、十分に把握すること。

□ プレーヤーの個性、特徴を言うことは出来ますか？

□ プレーヤーの能力を推し量る指標は持っていますか？

成熟したマネージャーが一人でも多くなることを切に願うばかりである。